灵活用工平台 智惠薪企服 学习灵活用工的企业,有二个“可做”,一个“不可做”

学习灵活用工的企业,有二个“可做”,一个“不可做”

无论是现行法律框架还是未来的社会发展,灵活用工都是大有可为的。总结来说,针对灵活用工,企业应当敢做、会做、不乱做。

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企业要敢做

法规政策是有滞后性的,在朋友圈看到了一位学者的感叹:“当我们还在搞不明白什么是派遣的时候,业务外包已经流行了,当我们还在研究外包的时候,互联网已经来了。”

说明企业灵活用工的需求是大量存在的,促成了很多企业进行用工模式的创新,所以作为企业要结合自身的用工需求以及社会发展变化,拥抱新的发展思路以及新趋势。

学习灵活用工的企业,有二个“可做”,一个“不可做”

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企业要会做

要实现灵活用工,企业要学会做一些努力。为的思路有两个:

第一个是选择转移劳动关系。

在实务操作中传统的派遣外包就是转移劳动关系,也包括个人承包经营,把这个劳动关系转移给别人。另外对于变革下的用工关系,我方认为也有转移劳动关系这样的操作,以永辉超市为例,把7万多的人拆成是1万个小组,每七个人组成一个合伙企业,相当于一种转移操作。

第二个是选择去劳动关系操作,即选择不建立劳动关系。

传统用工关系领域也有去劳动关系的操作,像劳务关系,代理关系,承揽关系等。另外新业态新变革里也有去劳动关系的操作,如平台+个人的模式。

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企业不能乱做

企业不能乱做,各种用工形式之间界限要把握清楚。反方提供很多证据来论证灵活用工的坏处,比如非全日制用工被认定为全日制的,这就属于我方刚才讲得为得不到位。

非全职员工应该是按小时来计薪,每15日一结算,但是有些企业就是要约定每月工资2800,每月结算一次,我认为这种就属于胡作非为了,企业没有把握住用工的界限。另外,反方讲到了劳务关系被认定为劳动关系,这属于没分清楚劳动关系和劳务关系的界限。

学习灵活用工的企业,有二个“可做”,一个“不可做”

如果一个员工没有达到法定年龄,要建立劳务关系,在法律上也是允许的,只要不存在管理与被管理关系即可,也就是说企业应该把控结果而不能把控过程。关系决定合同而不是合同决定关系,不能强行把本身的劳动关系变成劳务关系,但却可以避免劳务关系被认定为劳动关系。

另外灵活用工业务外包也要注意它的界限,如果界限把握不准就有可能带来风险,所以不能乱为。

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作者: 智惠薪企服

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